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培训促绩效03:六步培训法,提升绩效
人生后悔的事就是在自己力所能及的时候没有攒下应对危机的资本,等到危机来临时,没有选择,只能承受无可奈何的绝望!
改变的比较好时机就是现在,如果你有了改变的意愿,那么接下来请了解一套改变的方法,共6个步骤,借鉴了培训6ds、绩效改进、NLP六层逻辑、五星教学、行动学习、柯氏四级评估等经典培训理论,经多年项目实践经验总结得出。
本篇先解释这套方法的底层逻辑:
一、培训是如何对绩效发挥作用的?
绩效是企业内外部环境和员工行为相互影响的结果,而培训改变的就是员工行为这个变量。
其次要懂得员工行为是如何产生的?通过提升能力,使员工愿做,会做,去做,愿做是改变心态,会做是掌握知识和技能,去做是创造执行的环境推动执行,这是培训设计的目标。
要懂得员工的能力是如何提升的?能力提升要经历三步,一要有改变的意愿;二学习掌握改变的知识,三实践掌握改变的技能。
二、企业培训的新定义。
当懂了上述的三个前提,就可以理解企业培训的新定义,通过多元化的教学方式改变员工的心态,知识和技能,提升员工实现绩效的能力和行为。
三、企业培训六步法。
提升绩效的培训就是以交付提升员工绩效的能力和行为为目标, ***预算管理:掌握预算制定的流程和方法;提升与其他部门沟通预算工作的能力。重庆提供企业内训费用
领导力培训:情境领导系统训练
情境领导系列课程分为3个阶段:
焦阶段一:《情境领导焦点j》2天
阶段二:《情境领导-运用》2天
阶段三:《情境团队领导》2天
《情境领导-运用》课程简介
课程主要四个模块:如何结合自我评估和360度评课改进自己点领导行为和提高风格适应度;理解影响他人的潜在基础并开发自己潜在的影响力;通过与教练技术的配合,提高运用情境领导模型改进员工业绩的技能;结合自己的实际情况,订立领导力开发行动计划。
通过高度互动性的练习。学员将有机会去
●雕琢自己的领导技能
●认识他人对自己领导风格的360度反馈
●开发自己运用情境领导模型的具体技能
●切实提高自己的影响力和领导威望
●运用情境领导模型开发追随者的准备度以及防止其业绩下滑
●形成自己的领导力开发计划
《情境领导-运用》课程
模块一:绘制新航向-360度调整
模块二:权力基础
模块三 情境教练--开发周期和衰退周期
模块四 领导力开发行动计划
制定战略性绩效提高的计划
识别追随者的支持风格与特定任务准备度的搭配
制定一个在你工作中运用情境领导的活动计划
上海盛榕咨询专注为中小企业提供高中基领导力培训一站式服务,如果你们想做落地的领导力培训,欢迎联系我们,期待携手共创成功实践!
无锡TTT企业内训营销培训向上管理:学习与上级建立互信关系的重要法则;掌握与上级顺畅沟通,积极配合的方法;与上级彼此成就。
培训促绩效08:成果总结可视化输出
如何向领导证明,做完培训到底有什么成果,怎么去衡量?是每个培训经理工作中遇到的难题之一。解决问题的第一步是找到问题的根因,培训效果为什么难评估?根因是什么?
之所以要做好培训效果的评估,通过数据化、可视化的形式向领导汇报培训所取得的成效,塑造培训影响力,以赢得下一次培训的支持
那么如何做好培训成果输出的可视化呢?总结的以下五个步骤给大家参考。
1、培训评估。依据柯氏四级评估模型,收集学员心态层、知识层、行为层和绩效层的改变数据。
2、结业汇报。很多培训常常虎头蛇尾,开始很随意,结尾草草收场,这都是培训不专业的表现。
3、成果汇编。每场培训都要有成果沉淀,可以是知识手册和案例汇编,用于后续反复学习,做好知识内化和传承的打算。
4、经验总结。将成功或失败的人才培养项目进行复盘和总结,并编写成相应的案例报告。
5、持续推动。能力的提升是一个持续的过程,想要做好培训就必须培养长期的视角,持续帮助大家形成学习的习惯,帮助企业形成培训的机制。
所以在每一次项目结束之后,我们可以养成多做一步的习惯,组织一些访谈,了解学员的成长情况,组织一些活动带着大家持续学习和复盘。
业务思维2:业务诊断三步法
修炼业务思维,学会了第一步如何用业务价值链进行业务洞察,知道业务赚钱的每个环节后,就要到第二步做业务诊断,从经营层、业务层、组织层,三个维度发现业务存在的问题,要做出哪些改进?
一、经营层的诊断。
即用ROE公式对整体的经营能力做一个判断,ROE=利润率x周转率x权益乘数。
二、业务层的诊断。
即用ROE公式对业务价值链的每一个环节做判断,了解每一个环节创造的价值、成本、资产周转效率。
三、组织层的诊断。
即从文化、战略、结构、流程、人才、机制六个纬度对组织进行诊断。
文化的诊断是审视使命,愿景,价值观。
战略的诊断是审视战略目标和实现路径的有效性。结构的诊断是审视管控模式、组织架构、部门设置、岗位设置、权责分工、编制设置。
流程的诊断是审视关键业务价值链、关键业务流程、管理流程(主要是目标、财务、人的管理)、信息系统(IT、沟通协同及会议系统。
人才的诊断是审视任职资格标准,专业人才的配置及管理人才的配置。
机制的诊断是审视组织绩效考核,个人绩效考核,短中长期的激励机制。
本篇文章重在给大家一个入门框架,至于框架中的每个步骤的理解,则要靠大家在实践中慢慢练习领悟。 新老团队高效协作与沟通工作坊:发现个人、部门与组织的动态关系,发现自身和他人优势和资源,完成目标。
HR经营思维修炼2:了解老板和企业文化
修炼经营思维的第一步是了解企业文化。很多人认为文化是一个很虚的概念,看不见摸不着,是讲大道理给别人听的。其实很多时候看不到隐形的东西,往往是**有影响力的。
愿景,使命价值观的排序,是先使命、后愿景、再价值观,一个人也是如此,要先明确动机、后树立目标,再修炼价值观。
使命—why,是企业存在的理由,它告诉企业的每个成员,在一起工作是准备为这个世界做出怎样的贡献。
愿景—what,是企业对未来要达到的理想状态的设想,它为企业提供了一个清晰的发展目标和未来图景,告诉每个成员未来将要走向哪里。
价值观—how,是企业为实现使命和愿景要坚持的思维模式和价值理念,是企业文化的关键,它为企业成员的日常行为提供了行动准则。
如何落地企业文化?具体完成四步:
1、精神层:提炼企业文化大纲,包含使命、愿景、价值观、经营理念、职业意识、行为准则。
2、制度层:制定企业行为规范手册,包含部门行为标准和员工行为规范。
3、物质层:设计办公场所体现文化,包含彰显文化的办公设计
4、持续推行,开发一门企业文化课程和相关案例、培养一支讲师队伍、完善一套激励考核制度、设计一系列文化活动持续宣传与推广。 4D ***领导力养成记:4D 个人天性评测和应用了解个人***天性和如何修圆;AMBR 焦点管理法成为***。重庆提供企业内训费用
结构思考力:通过工具干预认知结构,养成***的思维方式。透过结构,提高思考与表达能力。重庆提供企业内训费用
HR经营思维修炼5:价值链分析
企业内部分析,常用的方法是价值链分析法,即通过价值链分析企业内部经营活动和流程,明确内部发展的优势和挑战,为明确具体的战略目标及实现方式提供深入思考的工具。
企业的价值创造是通过一系列活动构成的,主要活动包括内部后勤、生产作业、外部后勤、市场营销、服务等;而辅助活动则包括采购、技术开发、人力资源管理和企业基础设施等,这些互不相同但又相互关联的生产经营活动,构成了一个创造价值的动态过程,即价值链。
价值链分析主要有两个环节:
一、明确各价值链中的关键活动。
1、外部市场环境分析,明确机遇和威胁。
2、梳理企业3~5年的商业模式。
3、将价值链中各个环节的关键活动填入商业模式的相应区域中,进一步思考:
什么活动是需要补充的?什么活动是需要替换或不做的?什么活动是需要持续加强的?以此明确当前企业要做的重点和优先序,也就是要做正确的事。
4将思考结果总结成清晰的语言。
二、有效分解价值链活动。
价值链分析法是***HR们必须掌握的工具,也是我们修炼经营思维的方法之一。
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