江苏大型企业绩效与薪酬

所谓企业绩效管理（EPM），指的是支撑战略执行过程的一系列管理过程与管理软件。EPM可以包括通常意义上的过程绩效管理，即各级管理者与员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。EPM应用一般有以下三个方面的组件构成：财务组件，用于衡量与优化财务绩效及建立或评估企业业务战略，该系统是跨行业的，不能只限于一个特定的垂直行业的管理；客户关系管理组件，用户衡量与优化客户关系；运营与生产管理系统，用于衡量与优化产品的生产与服务提交过程。绩效管理可以促进绩效改进，可以作为员工培训的基础。江苏大型企业绩效与薪酬

企业绩效评价体系指的是由一系列与绩效评价相关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准以及评价机构等形成的有机整体。企业绩效评价体系由绩效评价制度体系、绩效评价组织体系与绩效评价指标体系三个子体系组成。企业绩效评价体系的科学性、实用性与可操作性是实现对企业绩效客观、公正评价的前提。企业绩效评价体系的设计遵循了“内容全方面、客观公正、操作简便、方法科学、制度规范、适应性广”的基本原则。评价体系本身还需要随着经济环境的不断变化而不断发展完善。企业绩效评价的内容依企业的经营类型而定，不同经营类型的企业，其绩效评价的内容也有所不同。工商企业与金融企业就有不同的评价内容，在工商企业中，竞争性企业与非竞争性企业的评价重点就存在差别。佛山企业绩效与薪酬企业绩效薪酬是经营策略的职能之一。

薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分，是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。在社会主义市场经济条件下，如何运用薪酬政策，激励员工提高工作绩效是薪酬管理的关键，是企业需要深入研究的课题。薪酬管理作为人力资源管理的重要内容一直备受社会关注。这不只是因为它与员工的切身利益息息相关，也是因为它直接影响着企业的经营成败。

企业绩效体系优化方法如下：绩效指的是对员工在其职位工作过程中的工作表现以及某一阶段的工作成果进行评价。绩效管理的实质为了提高公司的经营业绩，实现公司的短期与长期目标，企业的各层管理人员通过激励与督促员工，使其积极工作，发挥自己较大的能力，为企业创造较大的价值。绩效管理强调整个企业从上到下协调一致，整体与部分统筹兼顾，它不是简单的某个事项管理，而是牵一发动全身的企业管理辅助。需要较强的沟通、协调机制与较强的员工素质，需要整个企业员工对公司的战略目标与实现目标的途径有统一的认识。绩效管理不只强调结果，同时更加注重过程，只有在绩效管理的每个环节都做的到位，才能形成一套行之有效的管理体系。需要企业内部上下级之间建立较强的沟通，需要整体与部分的高度协调，此外要将绩效管理目标与管理实际相比较，适时作出合理的调整与改变。企业绩效薪酬体系需要坚持公平、公开、公正的原则。

企业绩效与薪酬管理怎么做？绩效管理是一项系统性的工作，要想保证这个系统的良好运转，必须根据公司的实际情况，不断地优化流程、明确定位、合理分工。影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能指的是员工具备的中心能力，是内在的因素，经过培训与开发是可以提高的；外部环境指的是组织与个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件指的是组织与个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上也能改变内部条件的制约；激励效应指的是组织与个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。企业绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬。江苏大型企业绩效与薪酬

对于员工来说，通过绩效管理可以加深了解自己的职责和目标，可以获得上司的赏识。江苏大型企业绩效与薪酬

企业绩效薪酬体系是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。其中包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”三种比较常用的形式。科学有效的激励机制能够让员工发挥出较佳的潜能，为企业创造更大的价值。绩效薪酬体系的内涵一般体现在岗位绩效工资制度上，什么是岗位绩效工资制呢？就是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。江苏大型企业绩效与薪酬

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