智能招聘

招聘中的风险防范

之二：招聘者要获取更多的求职者信息。要求招聘者主动收集关于求职者的信息，包括对求职者进行面试、心理测试等，以获取求职者的内隐信息，比如个性、潜力、人格等；招聘者也可以通过各种渠道比如前任雇主、求职者的毕业院校、猎头公司等来核实求职者材料真实性和能力评价。

之三：招聘者要采用不同的招聘技术和方法。在评价应聘者时，招聘者可以采取心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等。除此之外，还要采取克服信息不对称矫正技术，根据信息的变化和发展阶段的不同应用“可信传递信息法”招聘技术。当然，招聘者获取信息对于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要将信息获取工作做到何种程度应取决于企业的成本与收益的平衡。

山东贤通人力资源有限公司致力于为客户提供整个职业生命周期及企业不同发展阶段全覆盖的人力资源闭环服务。智能招聘

员工招聘，简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业中空缺的职位寻找到合适人选。甄选，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。

人员招聘即通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是根据自身发展的需要，依照市场规则和本人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、和实施等许多方面。它是获取人力资源的首要环节，也是人员选拔的基础。 智能招聘山东贤通人力资源有限公司被评为“淄博市诚信企业”称号。

录用工作准备工作步骤

末尾确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的多项准备工作

1、确定面试考官

面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和**评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够**、公正、客观地对每位面试者作出准确的评价。

2、选择合适的面试方法

面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择**合适的方法企业面试。

3、设计评价量表和面试问话提纲

面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。

4、面试场所的布置与环境控制

要选择适宜的场所供面试时使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。

招聘程序：制定计划

当机构中出现需要填补的工作职位时，有必要根据职位的类型、数量、时间等要求确定招聘计划，同时成立相应的选聘工作管理会或小组。选聘工作机构可以是机构中现有的人事部门，也可以是说明所有者利益的董事会，或由各方利益说明组成的临时性机构。选聘工作机构要以相应的方式，通过适当的媒介，公布待聘职务的数量、类型以及对候选人的具体要求等信息，向机构内外公开“招聘”，鼓励那些符合条件的候选人积极应聘。

进行初选当应聘者数量很多时，选聘小组需要对每一位应聘者进行初步筛选。内部候选人的初选可以根据以往的人事考评记录来进行；对外部应聘者则需要通过简短的初步面谈，尽可能多地了解每个申请人的工作及其他情况，观察他们的兴趣、观点、见解、性等，及时排除那些明显不符合基本要求的人。

山东贤通人力资源有限公司价值观“以客户为中心”企业文化”。

招聘应该注意的方面：

1、价值需求测评不表示应聘者的实际能力，它反映的只是应聘者的价值需求，希望朝哪个方向发展以及状态。

2、价值需求测评建议主要运用在招聘环节，针对现有人员无论其需求测评结果如何，都不会对现有任职情况产生影响，意义不大。

3、价值需求测评结果会随着阶段不同发生变化,价值需求测评是对现阶段情况的反映，人在不同的阶段所测出的价值需求测评结果会有一定的差异，尤其是目前状态的显示，但差别不会太大。 山东贤通人力资源有限公司为客户提供生产外包服务。临淄区比较大招聘

山东贤通人力资源有限公司的行业影响力逐年提升。智能招聘

招聘策略二、提高招聘者的职业敏感性，加强对信息不对称的风险防范。

之三招聘者要采用不同的招聘技术和方法。在评价应聘者时，招聘者可以采取心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等。除此之外，还要采取克服信息不对称矫正技术，根据信息的变化和发展阶段的不同应用“可信传递信息法”招聘技术。当然，招聘者获取信息对于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要将信息获取工作做到何种程度应取决于企业的成本与收益的平衡。 智能招聘